Bologna – E’ una delle sole quattro Coach & Senior Consultant certificate ICF in Emilia-Romagna al suo livello, si occupa di Coaching individuale per dirigenti e direttori generali di aziende locali, multinazionali, pubbliche, in Emilia Romagna e Veneto vanta circa quaranta i progetti già conclusi. Parliamo di Elisabetta Zanarini, specializzata nell’ambito del Coordinamento e management di progetti regionali e internazionali sui temi delle Pari, Progetto Tempo ai tempi per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e della Responsabilità Sociale d’Impresa . L’abbiamo intervistata proprio in merito al Worklife balance.
Worklife balance, bilanciamento tra vita e lavoro.
E’ un tema dove ad esempio nella nostra regione siamo partiti già nei primi anni del 2000 con un’altra etichetta, quella delle pari opportunità. Qui abbiamo raggiunto già prima dei termini previsti dal Trattato di Lisbona il livello di occupazione femminile del 60% . Quindi ci siamo trovati prima di altri a confronto con realtà che ad esempio vedono famiglie ove entrambi i genitori lavorano con i conseguenti problemi di orari e servizi erogati dalle aziende. L’aumento del tasso di occupazione femminile si è scontrata con una rigidità sistemica che non è presente, per dire, nei paesi nordici.
Questo cambiamento nella società nel rapporto tra vita e lavoro come è stato affrontato?
Con la mia struttura, che all’epoca si chiamava Cofimp, ma in stretta collaborazione con la Regione Emilia-Romagna, abbiamo realizzato due progetti europei tra il 2002 e il 2003. Volevamo capire i problemi generati da questi cambiamenti e comprendere le esigenze portate, in Italia abbiamo avuto un calo demografico costante fino al 2000, poi dopo ha ricominciato a crescere. Quindi in quegli anni avere più personale femminile voleva dire incrociare problemi come il rientro delle donne al termine del periodo di assenza per maternità e i problemi di orari da conciliare. Nel 2006 un funzionario della Provincia di Bologna mi fece notare che l’unico atto pubblico che era possibile ottenere di giovedì pomeriggio era la licenza di pesca.
Quindi questi progetti decollarono?
Mettemmo in cantiere il progetto IQDonna, che dava una certificazione volontaria alle aziende che garantivano parità di genere e di opportunità alle donne dall’assunzione in poi, questo marchio non è poi mai decollato. Nel nostro business plan si studiò ad esempio attività per i figli dei dipendenti nel periodo estivo, l’offerta pubblica e privata dieci anni fa non era vasta come ora, ipotizzammo quindi di utilizzare spazi aziendali, altresì affittare luoghi già esistenti e adatti, per organizzare attività ricreative per i figli dei dipendenti, aprendoli poi anche al territorio.
Si parla molto anche di asili aziendali.
Anche questo fu un tema di studio, a metà degli anni 2000 divenne un tema, per un’azienda di Rimini facemmo uno studio di fattibilità sul come mettere assieme varie aziende per creare un asilo aziendale, cose già esistenti nei paesi del nord-Europa. Ma il tema del worklife balance si presta a molteplici forme, in un’azienda del gruppo Telecom con il 95% di personale femminile impiegato con le più diverse forme di part-time, il tutto si tradusse banalmente nell’acquisto di due frigoriferi in maniera che le persone potessero fare la spesa online, farsela consegnare in ufficio, e all’uscita dal lavoro poter andare a casa senza il pensiero di dover fare la spesa.
Quindi non sono necessari grandi investimenti per attuare il worklife balance?
Un’azienda di Ferrara, prima del massiccio arrivo del home-banking, ma parliamo del 2009, mise a disposizione dei dipendenti la propria impiegata che si recava in posta per l’azienda, per il pagamento di bollettini postali e simili. Altra idea a costo zero, è stata la creazione di convenzioni con i gommisti, nelle aree industriali, l’artigiano prevede prezzi agevolati in ragione dell’incremento del lavoro e si reca presso l’azienda ritirando l’auto del dipendente e riportandola con le gomme cambiate, ora che dobbiamo fare il cambio obbligatorio estate-inverno è ancora più pregnante.
In quali altri ambiti si può operare in materia di Worklife balance? Mi aveva parlato di esperienze in Germania ad esempio.
Ecco, lì abbiamo l’esempio della BMW, ove si è operato in merito all’invecchiamento della forza lavoro ad esempio abbassando le luci e disponendole in modo diverso, da noi sono tipicamente in alto, le luci sono importanti quando ad un certo punto devi girare con due paia di occhiali. Poi hanno variato il menù della mensa, perché con l’avanzare dell’età possono sorgere problemi di colesterolo e simili, hanno variato i tempi delle pause in relazione alle diverse esigenze fisiologiche e di attenzione. A Treviso un’azienda li ha anche chiamati a portare questa testimonianza. Poi si è visto come uno dei fattori più forti di assenza per malattia sia dato da dolori alla schiena, quindi si è operato sulla conformazione delle postazioni di lavoro, ma anche cambiando i materiali dei pavimenti.
Una delle caratteristiche identificative del Worklife balance, come d’altronde della Corporate Social Responsibility che ho recentemente affrontato, è che si tratta di adempimenti volontari.
Al di là degli obblighi di legge certo, queste sono tutte le attività che le aziende implementano volontariamente, consideriamo poi che se una persona ha un posto di lavoro più confacente, anche la sua vita esterna ne trarrà vantaggio. Adesso abbiamo poi il fenomeno del telelavoro, o Smart-working, dove le persone possono scegliere per alcuni giorni al mese un’altra sede di lavoro. Un pendolare potrebbe avere la possibilità di lavorare in un ufficio di co-working, quindi affittato dall’azienda, senza doversi spostare di città. In alcune banche questo Smart-working è già una realtà.
Mi pare di vedere molti punti di contatto tra il Worklife balance e la CSR.
Sicuramente sì, ma agiscono da punti di ingresso differenti, la CSR parte da un punto di visto collettivo, mentre il WLB si attiva dal punto di vista delle persone, da una griglia anagrafica in a diverse età corrispondono diverse esigenze. L’altra griglia da cui si osserva sono invece le diverse fasi della vita, ad esempio la paternità, abbiamo molti padri di 50 anni, da qui ne può discendere l’assenza per maternità da parte del padre, cosa consueta nel nord-Europa, non ancora qui.
Una grande azienda ha sicuramente più possibilità?
Una piccola azienda non può certo fare un proprio asilo aziendale, ma le imprese si possono consorziare. E’ capitato che nel comune di Castelmaggiore improvvisamente la scuola media abbia deciso di non fare più il tempo pomeridiano, questo ha creato problemi di dove mettere i ragazzi all’uscita dalla scuola. Abbiamo quindi studiato come ideare una soluzione collettiva per evitare che ogni famiglia dovesse procurarsi una baby-sitter. Poi abbiamo fatto un questionario e studiato i tragitti casa e lavoro per ottimizzarli, questo anche per invogliare il car-sharing. E qui il comune si è impegnato veramente molto a fare da catalizzatore.
Il Worklife balance porta benefici anche alle aziende che l’applicano quindi?
Sicuramente è un modo per abbassare l’assenteismo ad esempio, pensi che la scuola ci vuole sempre più presenti, ma questo comporta un impiego di ore. Aziende lungimiranti hanno messo a disposizione di chi aveva queste esigenze delle ore in più evitando di avere assenteismo e nel contempo avendo personale più contento e motivato, e quindi produttivo. La flessibilità degli orari è un grosso benefit per gli occupati. Forme di scrivania virtuale e video-conferenza evitano stress di spostamenti per i dipendenti e risparmi in costi di missione ed ore perse per le aziende.
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