Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: obblighi da giugno
La Direttiva (UE) 2023/970, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023, rappresenta uno dei più importanti interventi normativi dell’Unione Europea nel campo del diritto del lavoro e della parità di genere. L’obiettivo principale della direttiva è rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, previsto dall’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea.
Nonostante tale principio sia riconosciuto da decenni nel diritto europeo, il divario retributivo di genere (gender pay gap) continua a persistere nei paesi membri: nel 2020 si attestava intorno al 13% nell’Unione Europea. In Italia, il tema è particolarmente urgente dato che il nostro paese si colloca all’85° posto nel Global Gender Gap Report del World Economic Forum e al sestultimo in Europa. La nuova direttiva mira quindi a rendere effettivo questo diritto attraverso strumenti di trasparenza salariale, controllo e tutela giuridica.
Gli Stati membri dell’UE devono recepire la direttiva nei rispettivi ordinamenti nazionali entro il 7 giugno 2026, introducendo norme interne coerenti con i principi europei e perseguendo i tre obiettivi fondamentali previsti dall’atto legislativo. Al primo posto è indicato di garantire la parità salariale tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore; poi si dovrà rendere più trasparenti i sistemi retributivi adottati dalle imprese e rafforzare i meccanismi di controllo e tutela contro le discriminazioni salariali. La trasparenza diventa quindi lo strumento principale per far emergere le disuguaglianze e correggerle, perché la mancanza di informazioni sugli stipendi rende difficile, se non impossibile, contestare eventuali discriminazioni.
Uno degli aspetti più innovativi della direttiva riguarda la fase di reclutamento e selezione del personale, già in fase di selezione i datori di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o una fascia salariale già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio; garantire che gli annunci e le procedure di selezione siano neutrali rispetto al genere; non chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza. Queste misure mirano a interrompere il meccanismo per cui le differenze salariali accumulate nel corso della carriera si riproducono anche nei nuovi rapporti di lavoro. È previsto che le aziende dovranno mettere a disposizione e rendere noti i criteri adottati per determinare il livello di aumenti, retribuzioni e avanzamenti di carriera professionale, senza potere più opporre criteri di riservatezza.
Anche i lavoratori già occupati sono interessati dalla nuova normativa, in base al disposto della direttiva potranno richiedere informazioni sul proprio livello retributivo; ottenere dati sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; ricevere tali informazioni disaggregate per genere.
A seconda delle dimensioni dell’azienda, queste dovranno rendicontare il gender pay gap, la direttiva seziona i livelli in base al numero dei dipendenti, con oltre 250 dipendenti andrà compilato un reporting annuale sul divario retributivo; tra 100 e 249 dipendenti si passa a un arco temporale ogni tre anni; le imprese con meno di 100 dipendenti sono generalmente esentate, ma si lascia la possibilità agli Stati membri di introdurre norme anche in questo caso. Qualora la differenza stipendiale tra uomini e donne superasse il 5%, in assenza di giustificazioni oggettive, l’azienda deve effettuare una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive.
La grande innovazione introdotta dalla direttiva è che sposta l’onere della prova dal lavoratore all’azienda, ora sarà il datore di lavoro a dovere dimostrare che non vi è stata discriminazione; in caso di danno il lavoratore discriminato potrà pretendere il risarcimento integrale del danno per il lavoratore discriminato; in caso di inosservanza del disposto, sono previste sanzioni efficaci per dissuadere da comportamenti vietati. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) avrà il compito di vigilare sul rispetto della norma e farà scattare le sanzioni in caso di mancata comunicazione dei dati, con multe calibrate sul numero di dipendenti e sul fatturato. Saranno comminate sanzioni per chi pubblica annunci senza indicare la fascia retributiva o per chi chiede informazioni sullo stipendio precedente del candidato. In caso di mancata risposta dell’azienda alla richiesta di un lavorate entro 60 giorni, scatteranno sanzioni.
La governance dell’azienda dovrà adeguarsi alle nuove disposizioni, adottando sistemi di classificazione delle mansioni neutrali rispetto al genere; rendendo più trasparenti i criteri di determinazione degli stipendi; raccogliendo e analizzando dati sulle retribuzioni interne. I “criteri neutri” contemplati dagli orientamenti dell’UE in modo oggettivo, sono le competenze, lo sforzo nell’espletamento del proprio incarico, la responsabilità intesa come l’impatto delle decisioni del lavoratore sull’azienda, le condizioni di lavoro, sia dal punto di vista ambientale che logistico.
Margherita Roiatti, Direttrice della Fondazione Adapt ha dichiarato: “La direttiva sulla trasparenza salariale non impone un modello unico di regolazione (peraltro difficile a partire da framework legislativi assai diversificati), ma richiede agli ordinamenti nazionali uno sforzo di integrazione coerente tra nuovi obblighi di trasparenza, assetti retributivi esistenti e ruolo della contrattazione collettiva. […] Proprio per questo, la fase di recepimento rappresenta un passaggio delicato: il rischio non è solo il ritardo, ma anche quello di interventi frammentati o meramente formali, incapaci di incidere effettivamente sulle dinamiche retributive”.
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